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基本工資怎麼算？實領薪水低於是否違法？
基本工資有含勞健保嗎?實領薪水可以低於勞基法最低薪資嗎?算薪水不踩雷看這篇
最完整的薪資大全，一次搞懂 2023 年最新基本工資、基本時薪制度

我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？

無論你是職場小白或是老鳥在拿到薪水時，會不會覺得怎麼收到的錢比想像中的少？
薪資單上面各種項目：勞保、健保自付額到底是什麼？
就算已經在職場打滾多年，會不會依舊不確定薪資單上面的各種細項是怎麼計算，公司有沒有幫你高薪低報？
今天就要來說明，薪資單常見的薪資結構、薪資單內會有的項目有哪些？公司該怎麼幫你報勞保、健保才合法！

行政院主計總處日前公布6月「工業及服務業薪資統計結果」
從本國籍全時受僱員工（不含外國籍與部分工時員工）
經常性薪資平均為4萬8032元，月減0.09％，年增2.75％
但該數據卻讓不少網友感到相當傻眼直呼「我拉低水準我道歉」
從全體受僱員工薪資為各行業、職業之平均結果來看，6月金融及保險業、
出版影音製作傳播及資通訊服務業經常性薪資為6萬6587元、6萬5450元相對較高；
製造業為4萬3103元，其中電子零組件製造業5萬3652元；住宿及餐飲業3萬4275元、
其他服務業（含美容美髮按摩等）3萬5210元則相對較低。

透過以下的QA與迷思解答帶大家快速了解工作最重要的工資

Q：什麼是基本工資？
A：根據勞動部對於基本工資的解釋，是勞工在「正常工作時間」內因工作而獲得的報酬，
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼
及其他任何名義之經常性給與均屬之。
要注意的事！基本工資是不包含加班費
2023年基本工資調漲，月薪從25,250元調至26,400元；時薪從168元調至176元。

Q：薪資結構有哪些？
薪資結構也就是薪資組成的基礎，包含工資及福利，就是法令中常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」及「恩惠性給與」兩類。
1.「工資」主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件
以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
常見：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼、各項加班費等。
2.「福利」則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」
常見：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。
企業如果想要加發勞工獎金之前，應該先想清楚「怎麼發」
薪資科目可不只是作為明細項目，不僅影響著每月工資計算結構
會影響加班費及平均工資的計算標準，也會影響職災補償與原領工資，更會影響勞保的投保級距！

Q：什麼是工資？加班費、業績獎金、年終獎金是工資嗎？
A：所謂「工資」是指勞工因工作獲得之經常性給與有二大特性：
1.勞務對價性：即給與是否構成勞務的對價
2.經常性給與：未必與時間上之經常性有關
「勞務對價」是工資、「恩惠性給與」非工資
勞基法規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬」。
判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬也就是說勞工因工作而獲得的報酬係符合勞務對價關係，
不論是津貼、獎金或任何名目的經常性給與，都是勞基法所認定的「工資」，因此經常性薪資屬於工資的一部分。
為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構或是員工要主動詢問。

Q：工資給付方式為月薪、日薪、時薪，各有何不同？
A：
如勞雇雙方約定的計薪方式，係以「當月日曆天數(如大月 31 日或小月 30 日)」計算，
因薪資有包含休息日、例假日及法定休假日工資，可認屬月薪制。
1.「月薪」是計算含休息日、例假日及法定休假日工資，休息例假日不需上班月薪也包含在內
2.「時薪」因為薪水已折算入休息日、例假日的薪水，因此時薪基本工資換算每月薪水會比基本工資月薪高
3.「日薪」依勞工與雇主約定之每日工資按「實際工作日數」計算（未含法定休假日工資）直接算一天的薪水，
但最低不能低於時薪基本工資X一天實際工作時數

Q：月薪制的一日工資如何計算？
A：如果公司沒有特別規定的話，通常是以「月薪 除上 30 天」來計算
舉例:月薪 3 萬元，公式 ：3 萬除 30 天，一天工資為 1000 元
如果請了一天事假，基本上就會扣除 1000 元的工資

Q：月薪制每小時工資額如何計算？
A：月薪總額除以 30 再除 8 
舉例:月薪 3 萬元，公式 ： 3 萬除 30 天除８ ，每小時工資為125 元

Q：平均工資如何計算？
A：平均工資是指計算事由（如申退休金）發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額（稱日平均工資）
計算的當天(不含當天)往前算起，前六個月的基本工資加總金額除以總日數或直接除6，所得出金額稱為平均工資；
通常用在計算資遣費、退休金、職災未能痊癒的一次性補償、職災殘廢補償、職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償等
舉例：薪資科目：
底薪 $22000、伙食津貼 $2000、交通津貼 $2000、全勤獎金 $2000、每月獎金 $2000，計算後工資$30000。
而事由發生之當日前六個月內所得的工資總額含加班費210,000元，210000除6=平均工資35000

Q：什麼是非經常性薪資？
A：如果是與「公司整體營運獲利」有關，就會被認定是「恩惠性給與」，屬於「非工資」
常見：
紅利。
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
春節、端午節、中秋節給與之節金。
醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
勞工直接受自顧客之服務費。
婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
職業災害補償費。
勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
差旅費、差旅津貼及交際費。
工作服、作業用品及其代金。
其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

Q：薪資單會有哪些項目？
A：薪資單其實就是寫著薪資明細的一個薪資證明，無論公司是要提供電子或紙本給員工都可以。
在薪資單上會有各項目
常見的固定薪資項目有：底薪（又常稱為本薪）、伙食津貼、職務加給、輪班津貼、全勤津貼等。
非固定的薪資項目像是：績效獎金、三節獎金等。
常見的應扣項目：勞健保的自付額、請假扣款、所得稅代扣等。

Q：公司一定要提供薪資單嗎？
A：
依勞基法第 23 條規定，公司如果不提供薪資單給員工是違法的
或請員工簽名後收回薪資單，沒有讓員工留存也一樣違法
違反規定可依法處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰

Q：試用期間公司會幫忙保勞健保、提撥勞退嗎？
A：都需要！儘管是試用期，公司也是需要替員工加保勞健保，以及提撥勞退！

Q：勞工未辦理交接手續就離職，公司可以扣薪水嗎？ 
A：
1.勞工離職時履行交接之義務屬勞動契約之附隨義務，如勞工未依規定辦理離職交接手續，
致雇主受有損害時，雇主得透過訴訟請求損害賠償，惟不得逕自扣發勞工薪資。
2.因此雇主如以勞工未完成交接為由扣發勞工薪資，將有違反勞動基準法第 22 條規定之虞，
依同法第 79 條第 1 項第 1 款規定，得處新臺幣 2 萬元
以上 100 萬元以下罰鍰，並公布名稱及負責人姓名。

Q：上班時間上網從事私人事務、不聽從部門主管指揮辦理業務，可以扣發工資嗎？
A：扣薪對勞工權益影響甚鉅，依現行司法實務見解，雇主對勞工基於勞動契約所約定債務(即勞務提供)的不履行，得與勞工約定扣薪條款
但應明確取得勞工同意，且扣款金額與債務不履行的事由應符合比例原則，始能對勞工產生拘束效力。
若約定的事由與扣款金額不相當，雇主將有違反「工資應全額給付勞工」強制規定（勞動基準法第 22 條第 2 項規定參照）
依同法第 79條第 1 項第 1 款規定，得處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並公布名稱及負責人姓名。

Q：實施無薪休假的程序為何？薪資應如何給付？ 
A：
1.「無薪休假」事涉變更個別勞工的勞動條件，應與勞工協商減少之工時、工資之比例，並簽訂書面及填具通報表送勞工局備查。
2.如經取得個別勞工同意實施無薪休假，工資可按減少的工作時間比例減少， 惟為保障勞工基本生活，每月給付之工資仍不得低於基本工資
 
Q：勞工月中請育嬰假，全勤獎金需要按比例給嗎？
A：依據性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，勞工請育嬰假留職停薪期間，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績等
亦即勞工若於月中請育嬰假，雇主仍應依勞工出勤天數比例發給全勤獎金，若雇主未按比例發給，
可處新臺幣 2 至 30 萬元罰鍰，並公布名稱及負責人姓名。

Q：國外出差費是否列入平均工資之計算基礎？                                                
A：國外出差費是否列入平均工資之計算基礎，應視國外出差費之性質而定，如國外出差費係屬差旅費、差旅津貼或交際費
因不具備勞務對價性，非屬工資，得不列入計算平均工資。

Q：按時計酬勞工曠職是否得扣薪處置？
 A：按時計酬勞工係按出勤時數計給工資，雇主針對該類勞工請(事)假，除針對請假時數不給工資外
如另行溢扣工資作為損害賠償，已違反勞工請假規則第 7 條第 2 項規定。
另勞工曠職(即勞工無故未依約提供勞務，且未請假)部分
如雇主對此欲扣勞工薪水作為損害賠償，應取得個別勞工同意，且扣款金額亦不得違反比例原則。

Q：勞工因忘刷卡雇主是否得扣發薪資？                                                          
A：依現行司法實務見解，雇主對勞工基於勞動契約所約定債務(即勞務提供)的
不履行，得與勞工約定扣薪條款，但應明確取得勞工同意，且扣款金額與債務不履行的事由應符合比例原則。
雇主與勞工約定上下班應打卡記載出退勤時間，若勞工忘刷卡，雖可認有債務不履行情事，但此一履行情事，
仍可透過事後補記載的方式加以補正，若雇主逕自因此扣發薪資，將有違反「工資應全額給付勞工」的強制規定之虞。

Q：公司是否得片面變更工資金額？
A：依勞動基準法第 21 條第 1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
雇主如欲變更勞工的工資金額或計薪方式等，因涉及勞動契約之變更，應經勞資雙方合意，
在不違反強制或禁止規定的情形下，即屬有效， 並可拘束勞雇雙方。
惟為免滋生爭議，前開勞動條件變更，雖不以書面為要件，
仍建議雇主以書面方式與勞工協商變更；若未取得勞工同意，尚不得逕自變更。

接下來是常見的迷思
底薪低於基本工資，是違法的嗎？
政府公告調漲基本工資後，有些人會發現自己領到實際薪資卻變少了，這是為什麼呢？
雖然基本工資調漲，勞保、健保保費也會根據調升的級距變高，這就會去影響到勞保、健保的自付額，讓這些自付額跟著變高。
所以公司會替你扣除的勞健保自付額金額變多，自然領到的薪資就變少。
甚至有些人領到的實際薪資，是低於每個月的基本工資的，這是合法的嗎？

1.扣除勞健保自付額才低於基本工資：合法
假設每月薪資正好是 26,400 元，扣除掉勞保自付額 634 元、再扣除健保自付額 409 元，實際上只領到 25,357 元。
雖然實際領到的薪資是低於基本工資 26,400 元，這樣公司並沒有違法

2.加了加班費後才高於基本工資：違法
基本工資是指「正常上班時間」內領到的工資，因此在沒有加班、且沒有扣除勞健保自付額的情況下，最少每個月的薪資就是要有 26,400 元。
但是如果你需要領了加班費，才會高於基本工資，那就是公司違反勞基法囉！

3.底薪低於基本工資：看狀況
如果底薪是低於基本工資，但是加上其他經常性給予的獎金、加給後，整體工資總額是高於基本工資的話，那也是合法的。
舉例：底薪 24,000 元、伙食津貼 2,400 元，因為整體加起來是有達到基本工資的：合法

4.扣除事假病假後低於基本工資：合法
如果是因為扣了事假、病假，才導致實際領到的薪資低於基本工資，這部分還是合法的！

5.扣完全勤獎金卻低於最低工資：違法
舉例：基本工資 26,400 元，包含底薪 25,400 元、全勤獎金 1,000 元。
全勤獎金有可能因為請假（一般病假、事假）、遲到早退或其他因素被扣除，
就不算是經常性給予的薪資，那這樣經常性給予的薪資就只有底薪部分
因為不足基本工資 26,400 元：違法
但如果資是 27,400 元，包含薪水 26,400 元、全勤獎金 1,000 元，因為底薪就有達到基本工資了：合法

6.伙食津貼：一年有 2萬多元的免稅額
伙食津貼其實就是伙食費，也會包含因為加班的誤餐費。
員工每個月會有 2,400 元的伙食津貼免稅額，一年有 28,800 元的薪資收入不用被課所得稅的！
假設所得稅率是 10% 的話，就免去 2,880 元的稅金呢。
不過，法律上並沒有規定公司一定要列伙食津貼。
也有些公司因為有免費午餐，也不一定會給伙食津貼。
因此薪資單上不一定會有這項薪資項目！

7.全勤獎金：只要請假就拿不到全勤獎金？
全勤獎金基本上就是依照員工的出勤狀況給予的報酬。
只要員工一天沒到公司就不會領到全勤獎金嗎？
並不是只要請假就拿不到全勤獎金！
只有因為「一般病假」、「事假」、「遲到早退」這些因素，公司才能扣除全勤獎金。
但如果員工是請「公假」、「特休」、「婚假」、「喪假」、「產假」、「生理假」等，都是不能扣除全勤獎金。

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