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勇敢拒絕你的調務調動？職務調動不是老闆說了算勞工調動不可不知的「調動5原則」
 

許多公司會以人事命令的方式調派或調離員工至其他地點擔任其他職務，
這時員工收到命令，只能為了保住飯碗配合嗎？還是自己離職這兩條路？
勞工可以拒絕新職務繼續待在原職務嗎？又該如何不丟工作又捍衛勞工權利呢？

就來了解勞基法的「調動五原則」以及遇到違法情事自身權益

第一、基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。
例如因公司轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不影響員工原先工作條件作的調動。
第二、不可調降工資及其他勞動條件。
例如因職務調動員工被取消每月固定交通津貼3,000元，這樣就是減薪即為是對員工不利的變更。
第三、新工作是勞工能力所及、可以勝任。
第四、如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。
如果調動後工作地點過遠，提高了員工的通勤成本，公司就有義務要提供必要的協助，例如交通車、宿舍，或交通津貼，甚至如果員工交通時間變長，也可以斟酌延後員工上班打卡時間等。
第五、考量勞工及其家庭之生活利益。
例如將有家庭的員工調移至其他縣市，卻僅提供單人宿舍及每月兩次的來回交通補助，這樣等同於沒有提供員工合理協助，就算是非法調職。

為了保障企業在面對市場變動時公司只要符合這五原則，就算是合法調動，員工有義務要接受，但如果僅是僱主、主管對員工個人的喜好、評價而任意調動，甚至是故意用改變職務、調動工作地點的方式來惡意逼退員工，員工不但可以不接受，甚至還可以主動要求終止契約並請公司給付資遣費。因此雇主調整勞工工作，除了不能違反勞動契約規定，也務必遵守這五大原則

小叮嚀！合法調動除了要符合五原則及還要有一書面
變更勞動契約記得須簽立書面同意書：企業進行職務調動時，因為算是變更部分勞動契約內容，建議要讓員工簽訂職務異動同意書，以證明調動已經過雙方協商，
並在同意書上載明調動之原因、調動後的職位、工作內容、工作時間、薪資福利、異動生效日，以證明為合意變更，避免雙方後續有爭議。

公司安排員工調職時常犯的四種錯誤
調動員工時最常犯的哪四種錯誤？請雇主們應避免犯同樣的錯 
一、認為將員工職務調動就不用支付資遣費
有企業為了趕走某位覺得不適用員工，藉由調動工作迫使員工請辭、減少支付資遣費的成本，也或是把從事內勤工作的員工轉任業務性質工作，或把技術職轉任勞動職等，調動五原則為了避免公司濫用而立法，一定是要有經營上的必要性或合理性，有無其他不當動機或目的，如果勞工因調職造成生活上不利，恐怕難認定雇主是合理的調職。
因此如果為了不願支付資遣費將員工調職，已違反了調動五原則中的第一點規定「不能有不當動機及目的」，會視為無效的命令，員工可已訴請恢復原職務。
二、公司因為轉型、虧損而將員工降職、減薪
公司有人力上的管理、分配、異動的權利，若是因應市場需求、產業轉型、組織異動等，在合理範圍內調動員工職務是合法的
但調職如果涉及到工作職務、薪水、勞動條件等變動，就應該和員工協商，經員工同意再進行合法調動，不能逕自調整員工職務
否則將違反勞動契約及上述調動五原則中的第二點「調動後的薪水和勞動條件有不利勞工之變更」。
舉例：銀行以培養基層主管為由，將有金融與資訊專業的高階員工，調派到駐他站擔任收稅人員。但經過調查得知該銀行並非基於企業經營必要調動員工職務，銀行聲稱員工新工作的職級、薪資都不變，但裁決認為員工新工作和原職務專業度差距極大，雖然並沒有將其調降、減薪，但仍然有損勞工人格權，算是違法降職。
三、公司因業務需要，將員工轉調危險性的工作
基於營運所需將員工調職，也不能降低其原本的勞動條件，並且要考慮到員工的體能、技術能否勝任，即為不符合調動五原則中的第三點「調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任」。
舉例：B員工原應徵吊車司機，雇主未經同意便將其調到工地從事支撐、安裝、拆除工作，此調動後職務和原本工作性質相差極大，且有高度危險性，員工可因無法勝任而拒絕。
四、公司搬遷到其他縣市，導致員工上班通勤時間拉長
勞動契約內應訂定工作場所及應從事之工作有關事項，若後續雇主因業務需要變動員工工作場所時，應遵守誠信原則或經過員工同意。因此，員工調職如果涉及工作地點變更，將會影響到交通時間、金錢成本、改變員工生活模式等，即為不符合調動五原則中的第四點要求「調動後的工作地點過遠，雇主應給予必要協助」。

從上面案例可以知道，調動是否合法，不是因為雇主有需要就說了算。不僅契約要事先約定，如有爭議也會參考勞工的通勤時間、工作條件有沒有改變、改變的合不合理，以及雇主調動的真正理由是什麼，因此調動有爭議時，勞動契約中的「同意調動」就成為關鍵。

契約中沒有寫清楚關於調職或調動該怎麼辦？
雇主沒有在契約中寫清楚工作有調動的權利與可能性，就不能任意調動勞工的工作，必須要與勞工協商、勞工同意後才能調職。
即便契約寫清楚了，如果實際調職或調動工作地點時，沒有遵守調動五原則，調動也是違法。

*當雇主合法調動
如雇主調職、調動命令合法，勞工即有義務配合，而不能拒絕公司的調動命令。若此時勞工拒絕調動、拒絕至新職位報到，則可視為「無正當理由曠職」。
而雇主就能依該員工曠職的情形，以勞基法第 12 條第1項第6款「無正當理由繼續曠職 3 日，或 1 個月內曠職達 6 日」，不經預告與勞工終止契約。
雇主如基於經營管理上而需調動勞工，並符合「調動工作5原則」也無權利濫用，無須事先徵得勞工之同意，即可單方面行使雇主之調動權限，否則難以貫徹雇主之調職命令權。

*當雇主違法調動
如雇主調動違法，勞工固然沒有接受義務，而可拒絕雇主調動命令並繼續在原職務工作，或依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止勞動契約並請求資遣費。
但此時可能產生三種情形需要特別注意：
一、調動命令違法，勞工沒有配合義務，而可拒絕該調動命令，仍能繼續於原單位、部門處所工作、提供勞務。
此時未至新職位及地點報到並非「無正當理由曠職」，雇主也不能因此解雇該勞工。
二、但勞工拒絕調動後，也未依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止契約，而逕自缺勤、不提供任何勞務，此時屬「無正當理由曠職」。
即使雇主違法調動，依照有效的勞動契約，選擇在職就有繼續提供工作勞務的義務。
三、勞工選擇繼續於原職位工作，但雇主拒絕勞工於原職務提供勞務，不願意讓勞工繼續從事任何工作，此時勞工無法到職可歸責於雇主，則不構成「無正當理由曠職」。
如雇主以勞基法第 12 條第1項第6款解僱勞工，此解雇有被判定無效之可能。

調職或調動是否合法該怎麼判斷？
可透過「通勤時間」、「調動理由」、「工作條件」3大條件綜合判斷。
因此雇主調職或調動工作地點應該遵守「調動五原則」，如果違反任何一個原則，就有可能違法調職。

我被違法調職該如何自保？
當遇到違法調職或調動時勞工可以「主動終止契約」，並請求雇主「給予資遣費」。
依照勞基法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約、勞動法令，以至於有損害勞工權益的可能，勞工不需事先通知雇主就能自行終止契約，還可依照勞動基準法第17條請雇主付資遣費。
合法職務調動須符合勞基法規定及勞動契約內容，雇主若有違法調職的情形，勞工可依勞基法第14條第1項第6款不需要預告就能終止契約，並要求雇主給予資遣費。

最後提醒，公司與員工的關係主要是建立在勞動契約上，勞動契約的內容是最關鍵。
就算公司已經做到了調動五原則，但如果勞動契約中並沒有寫清楚公司有調動員工工作的可能性，公司就不能任意調動員工的工作內容、地點，必須要徵得員工同意後才能調職，員工也有權利針對調職爭取其他條件，如加薪、調整工作時間等福利，這些資訊一定要白紙黑字寫下來，當發生爭議時才有依據可循。